LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (9): LA FORMACION Y LA EMPRESA

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (9): LA FORMACION Y LA EMPRESA

Es ya tópica la apreciación del desfase que viene dándose entre el hecho educativo y el medio socio-cultural y laboral. Sobre ese desfase suele justificarse buena parte del rechazo que la enseñanza muestra sobre la incorporación de cambios o nuevos medios y aún del rechazo que existe en la sociedad y en las empresas, como elementos de ella, sobre el resultado de la enseñanza. 

El caso es que la formación en la empresa es una realidad y necesidad creciente en el campo de los recursos humanos. 

Los avances científico-técnicos y los cambios que vienen provocando en todos los ámbitos de la acción empresarial exigen la movilización de recursos dirigidos al desarrollo de programas de formación inicial, "reciclaje", adecuación o perfeccionamiento, sin los que las empresas perderían operatividad. 

En este ámbito no es extraño conocer que, en 1985 por ejemplo, IBM gastara un billón de $ en formación o que AT&T sobrepasara esa cifra. Parece claro que este hecho puede afectar de un modo más apremiante a las compañías cuya producción esté más ligada a la alta tecnología, pero afecta a todas: compañías de manufacturación, de servicios, bancos, procesamiento ..., pues todas ellas deben de incorporar nuevos procedimientos basados en la tecnología. 

Esa necesidad de formación que tienen las empresas es variada. En un nivel se habla básicamente de formación en destrezas o habilidades y en procedimientos, sin que pueda haber, desde nuestro punto de vista, una separación entre ambas. Así, por ejemplo, cuando un empleado debe realizar una operación concreta (supongamos que activar un dispositivo ante una señal) deberá comprender en qué secuencia lo hace y por qué, o en qué afecta al procedimiento de que se trate, si lo que se espera de él es comprensión, atención y calidad. Por otra parte, muchos procedimientos exigen la realización o comprensión de destrezas. 

En otro orden de cosas, se habla también de formación en nuevos conocimientos o en "management", con las distintas interpretaciones que ambos términos pueden adquirir en empresas y contextos concretos. 

En cualquier caso, un programa de formación nace de un análisis de necesidades o nuevas tareas a realizar y debe comenzar por la especificación de todo ello. Es en el proceso de formación, debido al estudio de variables tales como: costos, tiempo, incidencia/profundidad, control, efectividad, calidad, etc. donde puede cobrar sentido conocer y aplicar programas especiales. Y todo ello debe ser conocido por cada empresa, independientemente de si la formación la deja en manos de sus empleados, de otras empresas o servicios, de compañías proveedoras o de organismos institucionalizados. 

Todo programa o sistema de formación debe ofrecer: 

•-Grandes posibilidades de estandarización y de adecuación a las necesidades individuales y de la empresa. 

•-Una clara alternativa a la descentralización de la formación. 

•-Cubrir necesidades repentinas de formación 

•-Reducir el tiempo y el coste de la formación. 

•-Atender un mayor número de necesidades de formación. 

•-Mejorar el rendimiento en el puesto de trabajo.

La adaptación al cambio supone asumir por parte de la empresa que la formación es. 

⇒ Parte de la filosofía y la cultura de futuro de la empresa ⇒ Parte de la planificación y de las inversiones
⇒ Un método de desarrollo personal
⇒ Capaz de desarrollar objetivos ligados a 

• La política de la empresa
• Los puestos de trabajo
• El desarrollo posible o previsto • Las estrategias de aceptación 

En general y como resumen: ¿qué hechos favorecen la Formacion en la Empresa?: 

•-El progresivo aumento de adaptaciones (y necesidades) en el mundo de la empresa. 

•-La necesidad de responder con prontitud a esos cambios. 

•-La tendencia hacia la flexibilidad. 

•-La necesidad de formación "in service" permanente, puesto que cada vez
se requiere una formación más general inicialmente y otra, más precisa, en el
puesto de trabajo. 

• -El incremento y complejidad de las tareas de formación.
• -La presión y competencia industrial y comercial.- ... / ... 
  

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (8): Elementos para la formación en la empresa

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (8)

Elementos para la formación en la empresa 

Los cambios en las estructuras científico-tecnológicas, económicas, industriales y laborales, más la respuesta de las sociedades a estos cambios, hacen prever su continuidad acelerada. Su eje es hoy la irrupción de las nuevas tecnologías. De este modo, la relación Nuevas Tecnologías - Capacitación se seguirá estableciendo a corto y medio plazo en dos planos distintos: 

-La reducción de ocupaciones en los sectores tradicionales, debida tanto a la necesaria reestructuración económica, como al empleo de nuevas tecnologías y al nivel de satisfacción de necesidades alcanzado por las sociedades avanzadas. En los sectores en crisis esta reducción va a afectar a todos los niveles ocupacionales: cualificados, semicualificados y no cualificados. Por lo tanto, la atención ocupacional debe abandonar la vía tradicional, sobre todo con el fin de romper la dinámica que se da entre marginalidad y residualidad ocupacional y que, en la práctica, viene siendo un factor mantenedor de esa marginalidad. 

-A su vez, la aplicación de las nuevas tecnologías va a provocar -está provocando- no sólo una nueva concepción del mundo laboral (visible en hechos tales como el retraso en la incorporación a la vida activa, reducción de la jornada laboral y del no de días de trabajo, etc.) sino también la aparición de actividades nuevas o con características nuevas, que son las que habrá que aprovechar a todos los niveles de cualificación para generar empleo. Tal es el caso, y citamos a título de ejemplo, de: 

-El desarrollo del sector terciario. 

-Nuevas concepciones de los servicios 

-Nuevas profesiones. 

Los planes de formación -sean los que sean- deberán de preocuparse de preparar a todos para adaptarse a la complejidad y movilidad crecientes de nuestra sociedad. Este hecho lo entendemos de suma importancia, por cuanto de él van a derivarse problemas de identidad, de asunción de valores y, en definitiva, de adaptación al entorno. 

En este sentido son de destacar esfuerzos como los habidos en los "Programas de Transición" de la CEE y que, en este aspecto que comentamos, señalan las siguientes competencias como bagaje necesario para insertarse en la vida actual (CEE-MEC, 1987:69-70): 

•-Competencias personales: Conocimiento de sí mismo, confianza y autonomía, capacidad de encajar y aprovechar la crítica, espíritu de iniciativa, capacidad de razonamiento lógico en la toma de decisiones y en la solución de problemas, etc., capacidad de asumir las propias emociones, comprensión y desarrollo de las aptitudes físicas y de la salud, desarrollo de aptitudes manuales, etc.. 

•-Competencias interpersonales: Comprensión y sentido de los demás, capacidad de autodisciplina, capacidad de aceptación de las reglas del grupo y organización, capacidad de trabajo y de participación en tareas comunes, capacidad de comunicación y de explicación, etc.

•-Comprensión y conocimientos: Distintos tipos de trabajos; organización de la industria, servicios y administración; perspectivas de evolución e implicaciones personales e interpersonales. Nuevas formas de actividad susceptibles de sustituir al trabajo (actividades de ocio). Naturaleza de las relaciones personales y familiares. Organización de la sociedad y papel del individuo en ella, etc.

 Todo ello, sin duda, servirá de marco o punto de referencia a las acciones formativas que se emprendan en el marco de la empresa o tomando a ésta como destino. 

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (7): ALGUNAS CONSECUENCIAS

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (7)

ALGUNAS CONSECUENCIAS

Las relaciones entre el individuo -sea éste el que fuere- y su medio socio-cultural y laboral se establecen en un sistema que requiere de adecuaciones permanentes. La madurez, el aprendizaje, más la satisfacción en esas relaciones permiten que el individuo se esfuerce y establezca la dinámica necesaria para mantener una adecuación y equilibrio constantes en esas relaciones. 

Y ya que estamos con las actuaciones que desde el sistema socio-cultural es preciso realizar para establecer el equilibrio en las relaciones individuo-sociedad-cultura- trabajo, adelantaremos algunas de las condiciones que deberían cumplir los planes de formación ocupacional ante la productividad y competitividad laboral: 

• Posibilidad de contener ayudas personales 
• • Formación básica (compensatoria o no) adaptada, tendente fundamentalmente a aumentar las habilidades personales y sociales. 
• • Acciones diferenciadas y territorializadas, adaptadas a las necesidades e intereses de los individuos o grupos y vinculadas al medio. 
• • Orientación, asesoramiento e información. 
• •Presentar unidas la formación cultural con la orientada al trabajo y a la participación. 
• •Apoyos no formales, que propicien la concienciación, la participación y el acceso a circuitos formales y estructuras de apoyo (escolares, administrativas, etc.). 
  

Habrá que tener en cuenta, por otra parte, aspectos como los apuntados para España por la Mesa redonda de industriales (Barcelona: 14/11/89) que planteó en su día los siguientes puntos: 

•a.-El concepto de competencia profesional adquirida fuera de los recintos académicos debería ser introducida en el conjunto de las calificaciones académicas de las universidades y otras instituciones de Enseñanza Superior. 

•b.-La enseñanza continua debería convertirse en norma básica. 

•c.-Los políticos, los sindicatos y las empresas deberían hacer todo lo
posible a fin de mejorar la educación de los adultos. 

•d.-Las instituciones educativas deberían realizar cambios estructurales para acomodarse a las nuevas exigencias de los estudiantes adultos. 

•e.-Las empresas deberían generar un estado de opinión que promoviera la competencia profesional y la instrucción. 

•f.-La enseñanza debería entenderse como un inversión productiva. 

•g.-Se debería facilitar la instrucción y hacer que llegue a todos mediante la enseñanza abierta y con suficientes profesores, programas ausiliares, escuelas y modelos nuevos. 

•h.-La competencia y la instrucción son una valiosa posesión individual. Debería constituir un interés propio de cada persona adaptarse y poner al día su caudal de conocimientos a fin de preservar y mejorar su competividad profesional y desarrollarla para satisfacer las exigencias del mercado laboral. 

Todo ello, lógicamente, dentro de los parámetros de análisis en los que nos podemos mover y siendo conscientes de que toda crisis se caracteriza -si no, no lo sería- por la impredecibilidad. 

El reto quizá no sea tanto adecuarse a los cambios tecnológicos (la interdependencia entre naciones permite poco margen en esa decisión), como promover el tipo de cultura que permita conjugar esa adecuación con un tipo de sociedad humana y asequible a la intervención de los individuos. 

En situaciones socio-culturales como la que actualmente vive Europa, en las que se producen cambios acelerados, deben establecerse medidas e instrumentos complementarios de socialización y culturización, tanto en el dominio de las actitudes y valores como en el ámbito de los saberes útiles para los individuos y tanto en la vertiente social como profesional /ocupacional.
Este hecho justifica la aplicación del concepto de educación permanente y también la actuación formativo - educativa fuera de los circuitos socialmente "normales". 

En ambos casos y muy especialmente en el segundo, deben establecerse planes de acción "estratégicos", representados por el poder político, y otros basados en los intereses - necesidades de los individuos o grupos. 

De lo que se trata hoy es de proporcionar una formación profesional diversificada que recoja competencias enculturalizantes y socializadoras, que no debe desarrollarse solamente desde la perspectiva formal o desde el simple adiestramiento para la inserción individual en el aparato productivo. 

El problema para el desarrollo de esta formación que apuntamos es lograr armonizar las instancias sociales que confluyen en la socialización, culturización y ocupación. Estas instancias se muestran antagónicas tanto en los mensajes que intentan transmitir como en el código de valores y de capacidades operativas en las que basan su actuación. 

Familia, escuela, empresa, instituciones ciudadanas y aun el propio Estado funcionan cada una por su lado, generando cada una también distintos conceptos y tratamiento laborales y ocupacionales. 

Dos serían los criterios para centrar la problemática: DIFERENCIACION y TERRITORIALIZACION y dos también las cualidades a exigir: COHERENCIA Y COORDINACION. 

Tomados como principios de actuación, los planes de formación deberían tender siempre al logro de independencia vital, estar basados en la orientación y no suponer nunca irreversibilidad. 

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (6): EL ENTORNO EMPRESARIAL

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (6)

EL ENTORNO EMPRESARIAL

Nuestro marco político, social, cultural y económico es Europa. En Europa, la situación actual y de futuro a medio plazo va a estar marcada por algunas de las inadecuaciones que estamos viviendo, entre las cuales van a seguir destacando, a nivel socio-político, ciertas transformaciones ideológicas y el paro, que seguirá siendo, dado su carácter estructural, uno de los problemas a salvar en la presente sociedad, aparte del logro de comprensión y cierto nivel de solidaridad entre los distintos países que la componen y entre éstos y aquellos otros que conforman su zona de influencia o interdependencia. 

A la vez, hemos de destacar que, en el ámbito científico - tecnológico, seguiremos el cambio irreversible que viene protagonizando la utilización masiva de la microelectrónica y la informática. . 

El caso es que asistimos a una nueva e irreversible revolución, protagonizada, como hemos dicho, por lo que se ha dado en llamar "nuevas tecnologías", con una crisis económica que es de estructuras, de obsolescencia de los sectores que hasta ahora eran el soporte de su desarrollo: siderometalurgia, construcción naval, tecnología de la automoción, electrodomésticos, ... , todo lo cual afecta tanto al mercado de empleo como a la formación ocupacional, como es lógico. 

Todas estas cuestiones vienen provocando que, por ejemplo, la capacitación (general y para el empleo) haya cambiado de sentido respecto a épocas anteriores. Capacitarse hoy exige adaptarse cultural, social, laboral, profesional y personalmente a esa evolución que citábamos y a su aplicación a los procesos de comunicación y producción, así como a las nuevas concepciones de cultura, producción, relaciones sociales, económicas e industriales, etc., que se están provocando. 

Quizá el descriptor más comúnmente usado para definir la época actal sea el de crisis, junto con el de cambio. Ambos tienen fuertes repercusiones tanto en las relaciones individuo - sociedad - cultura, como sobre el propio individuo, por más que esas manifestaciones adquieran formas distintas según los distintos sistemas socio- culturales en que nos situemos. 

Se suele defender que una situación de crisis social surge del conflicto o rompimiento/separación entre las fuerzas productivas y las estructuras sociales (esto es, del conflicto en las relaciones de producción) y las estructuras institucionales (culturales y políticas). Y, en este momento, se dan con bastante claridad al menos las siguientes circunstancias: 

•Obsolescencia del aparato productivo y de inversiones, que vive, además, afectado por otras crisis (consumo, energía, etc.). 

•Ausencia de esfuerzos de adaptación, tanto en los objetivos de producción como en las respuestas ante las exigencias de los avances tecnológicos. 

•Aparición y permanencia del paro, economías sofocadas y competencias entre bloques e intereses económicos. 

•Agravamiento de las desigualdades entre sociedades y en el interior de cada una de ellas (lo que está provocando, por ejemplo, una separación entre grupos sociales muy amplia y con tendencia al establecimiento de tres bloques: 20% poseedor del 50% de las rentas y patrimonio, 20% totalmente excluido de posesiones y 60% de clase media con decreciente poder adquisitivo). 

•Rompimiento de los modelos de referencia, de las ideologías y del sentido de la cultura.

En ese marco aparecen con cierta contundencia otros problemas que marcan nuestro espacio de actuación: 

• Rompimiento demográfico. 

• Reducción de la población activa. 

• Pasividad ante los medios de comunicación y surgimiento de un cierto
hedonismo individualizante, a la vez que se debilita la vida asociativa y la
representatividad de las organizaciones colectivas. 

•El individualismo.

En esas circunstancias, la capacitación (formación ocupacional) requiere: compromiso e iniciativa, adaptabilidad, variedad y participación. 

El problema es que el trabajo, que ha venido considerándose como uno de los mecanismos aptos para la integración en la sociedad y, en definitiva, para el desarrollo personal, se ha vuelto un bien escaso y problemático para amplias capas sociales . 

Por ello es preciso que, en la formación ocupacional, se tienda a crear valores, actitudes e intereses y, especialmente, a: 

* Buscar el desarrollo personal desde la información, análisis y participación en los problemas del entorno. 

* Potenciar habilidades organizativas, de cooperación, de comunicación, etc. 

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (5): Competencias

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (5)

Competencias 

Desde otro punto de vista y tomando en consideración el propio Sistema Educativo, estamos hablando de establecer NECESIDADES DE FORMACION DERIVADAS de análisis globales como el siguiente: 

CUADRO  DE NECESIDADES

CUADRO DE EVALUACIÓN DE NECESIDADES

Todo ello, unido a lo que decíamos de la formación anteriormente, nos lleva a secuencias como la siguiente: 

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (4): Otras consideraciones

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (4)

Otras consideraciones 

La actual situación general y educativa apuntan con claridad a romper la inercia del pasado, esto es, exigen una búsqueda prospectiva. Pero esa búsqueda, que es urgente, no puede propiciar respuestas no deliberadas o de simple imitación. 

Estamos ante un cambio cualitativo que afecta al texto y contexto de la enseñanza y, en este sentido, estamos ante un cambio que exige la modificación de las estructuras curriculares, organizativas, actitudinales, etc. y que, por lo mismo, necesita de agentes reflexivos, comprometidos con la innovación y el cambio, con el contexto, capaces de romper con las trabas del pasado, de transferir competencias a situaciones nuevas, de abordar actividades no rutinarias, etc. 

Todo esto, que es válido en general, es especialmente importante en las acciones que se emprendan en mundo adulto, toda vez que su marco formativo aún carece de sustantividad. La Formación de Personas Adultas, y más en el marco de la empresa, debe considerarse una acción educativa integral e integrada, pero diferenciada y capaz de integrar diversas modalidades estratégicas susceptibles de adaptarse a las múltiples realidades que conforman el mundo adulto y de la empresa. 

Los componentes profesionalizadores, que han de estar presentes en ambos tramos formativos (el general y el de los adultos), deben adecuarse al cambio del mundo de la producción, actuar sobre la formación de base, la polivalencia o potencia de transferibilidad y sobre el conocimiento del contexto socio-laboral. Por otra parte, el dominio cultural, científico, técnico y el de las estructuras psico-pedagógicas, realidad social y económica y mundo laboral habrían de ser la base de la formación para actuar en ambos ámbitos. 

2.-LA EMPRESA Y LA FORMACIÓN: (ACCIONES) 

CUADRO 1

Su estructura es dinámica por variaciones y cambios en EL CONTEXTO Y LOS ELEMENTOS DE A CCIÓN (Medios y personal), por lo que necesita de adecuaciones-

CUADRO 2

 

Estas adecuaciones deben plantearse como necesidades, esto es, como una discrepancia entre un OBJETIVO y una SITUACIÓN. Tendríamos, así, secuencias: 

ADECUACIONES 

Cuadro 3

Cuadro 4

El análisis de estas relaciones nos darían las NECESIDADES DE ADECUACIÓN en cada caso, algunas de las cuales requerirían PLANES DE FORMACIÓN, que, en líneas generales, requieren a su vez tomar en consideración los CAMPOS DE REFERENCIA que figuran a continuación, y que derivan en general, de los factores que anotamos después : 

CAMPOS DE REFERENCIA

a) Recursos personales 

1. La política de la empresa (y de la sociedad entorno) 

2.-El reparto de competencias y funciones en los órganos de la empresa (ORGANIZACIÓN) 

3.-La formación (SITUACIÓN formativa de las personas respecto a las "discrepancias") 

4.-El marco social de las personas: 

-Situación profesional y laboral 

-Situación personal

-Situación social 

b) Factores

1. Estratégicos o de gestión
2. Mercado de trabajo
3. Sistemas internos

A COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (3): La Formación de Personas Adultas

LA COLABORACIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA (3)

La Formación de Personas Adultas 

La formación de personas adultas nace ligada a la dinámica de cambio y adaptación constante en la relación que se establece entre el conocimiento científico- cultural, su desarrollo, las necesidades sociales e individuales y el mundo del trabajo, como hemos dejado apuntado. 

Tiene, pues, un cierto sentido "compensatorio ", de "complementariedad " respecto a la "formación de base ", de "transición ", a la vez que también tiene un cierto sentido "social " y de "ayuda individual ". Y se justifica tanto por la inercia de los sistemas de formación de base como por la dinámica de los ámbitos de referencia de esa formación. 

Desde el primer supuesto, la formación de personas adultas tendría ese carácter compensatorio o de complementariedad que decíamos, en la medida en que serviría para cubrir o salvar las insuficiencias de los sistemas de formación o para adaptarlas a las necesidades e intereses de los propios individuos. 

En el segundo caso tendría un carácter social, de apoyo o de ayuda, en la medida en que serviría para que las personas dispusieran siempre de un sistema para enfrentarse a nuevas situaciones de todo signo. 

En ambos casos, como es fácil suponer, la enseñanza de personas adultas debe atender problemáticas diversas, diferenciadas y/o especializadas, tantas como posiciones ocupe cada persona respecto a la formación de base necesaria para la vida en su ámbito socio-cultural, para su desarrollo y autonomía personal, para su proyección personal, laboral o social, o para la asunción de cuantos nuevos planteamientos derivados de los cambios socio-culturales y profesionales le afecten. 

En este sentido la formación de personas adultas es un servicio permanente que, actuando desde la perspectiva de la educación formal y no formal, intenta contribuir tanto a la mejora de la sociedad como al desarrollo y mejor proyección de los individuos, proporcionando conocimientos, actitudes, procedimientos o habilidades para el ejercicio de todos sus derechos. 

La formación de personas adultas intenta, por lo tanto, dar respuesta a demandas y necesidades complejas y diversas, por lo que requiere de formas y planteamientos no tradicionales y susceptibles de actuar con eficacia en esa amplia realidad. Debe de quedar claro que en situaciones socio-educativas en las que se producen cambios acelerados deben establecerse medidas e instrumentos complementarios de ayuda al desarrollo individual, social y cultural que actúen tanto en el dominio de las actitudes y valores como en el ámbito de los saberes útiles para los individuos. 

Del mismo modo que sobre la formación básica de carácter obligatorio inciden una serie de circunstancias que vienen provocando nuevas exigencias tanto sobre su incidencia (de tal modo que viene aumentando el periodo de vigencia y exigencia para la población), como sobre su esencia (hasta el punto de que su consideración ha cambiado sustancialmente), también en la Formación de Personas Adultas hay que tomar en consideración nuevos parámetros surgidos de las mismas circunstancias. 

No tenemos espacio para justificar en toda su extensión las incidencias que concurren hoy sobre esta formación, pero aún así no parece atrevido apuntar que: 

• 1. La demanda de formación ocupacional y continua va a seguir aumentando progresivamente hasta el punto de que la formación 'post-obligatoria' se va a convertir en una actividad generalizada y permanente. 
• 2. A la vez, esa formación abarcará periodos más prolongados, debido tanto a los cambios demográficos, extensión de la vida activa, aumento de las exigencias sobre la formación de base, movilidad, etc., como al propio aumento de la esperanza de vida. 
• 3. Por otra parte, tanto el creciente proceso de especialización, como la acentuación de las identidades regionales van a incidir también en el incremento de acciones formativas para los adultos, como vía para mantener la competitividad, el empleo y los procesos de integración sobre bases plurihistóricas. Estos hechos, a su vez, van a abrir nuevas 'especificidades' en la acciones formativas. 
• 4. Las nuevas características del desarrollo tecnológico van a incidir en la descentralización de estructuras sociales y personales y en el incremento de la especialización y cualificación, 
• 5. La movilidad puede erigirse, si no lo está haciendo ya, en la característica más distintiva de la sociedad del futuro.
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Como apuntó Kugemann (1992:23), "los más importantes cambios -y, por lo tanto, retos- en el futuro de la educación de adultos resultan claros: muchos más discentes, mejor cualificados, muy imbricados en el marco regional, con necesidades e intereses más específicos, mayor frecuentación tecnológica, alta demanda de cualificación continua y mucha más movilidad”.

En este “espacio” debe de comprometerse la sociedad en su conjunto y muy especialmente los denominados “agentes sociales”.